熊猫体育网站“不以物喜，不以己悲”曾是我追求的理想境界，因为它蕴含着为人处世的温和与理性，也与我的性格比较吻合。然而，每当我看到不公平的现象、不体面的行为，或者不道德的举动的时候，情绪都会毫无防备地涌现出来，占据我的思维，分散我的注意力。当然更别提当自己遭遇强权压迫、蒙受不白之冤的时候，情绪的强烈程度更高，有时甚至夜不能寐，心情久久无法平复。情绪，这个无形无色、虚无缥缈的东西，却可以产生很重的分量，左右我们的认知和行为倾向。

　　把情绪掰开来、揉碎了，揭示它对我们工作和生活的深远影响，讨论它在管理中的作用（如情绪传染和情绪劳动），研究它的聚合效应（如集体情绪），以及产生集体情绪的前因后果，是我们这一期杂志的专题。长达三年多、蔓延全球的疫情，让每一个人对情绪的重要性都有了无比深刻的体悟，也认识到: 其实大多数人，包括我自己，都有难以排解情绪的时候。与此同时，我认识到，这种挥之不去的情绪及其有时难以承受的重压，也可能成为非常强烈的驱动力，引导我们寻找发泄的出口。其结果既可能极具破坏性，也可能催生创新的火花，改变环境，开辟出一片新天地。

　　在情绪强烈的状态下，个体和团队都有打破旧有格局的冲动。因此，如何对待和管理情绪，就成为考验组织领导力的试金石。研究表明，首先，如果一个团队能够建立应对情绪的集体方案，“有节制”地表达负面情绪，而非完全自由地向其他团队成员倾诉，那么，这对于团队工作的绩效和快乐体验会产生非常正面的作用。其次，如果团队能构建疏解情绪的正式渠道，如情绪发泄室（拳击、沙袋）或情绪调节室（正念练习、瑜伽），也有助于员工化解负面情绪。最后，如果领导采用赋能而不是威权管理的风格，就更可能在团队中培育积极向上的正面情绪，利用情绪的传染性，塑造充满希望的团队氛围。这样的情绪氛围将在很大程度上决定团队在面临外部环境不确定性的情况下是否敢于冒险并持之以恒地努力。

　　有意思的是，正如情绪常常构成对管理者的挑战一样，本期杂志讨论的另一部分内容——人工智能，却恰恰因为缺乏情绪元素，让我们对其能否达到人类的感知和判断水平始终有着疑虑。没有情绪，是人工智能的本质。机器人无论看起来多么像真人，它们的情绪都是被赋予的，而非内生的自然情绪。而且，依靠大数据但完全缺乏情绪色彩和分量做出来的决策，最多只能延续过去，无法预测仍然有待塑造的未来。

　　关注工作中的情绪，调整并发挥情绪的积极作用，应成为每一位管理者的必修课。MI·33

　　群体情绪的形成可以是一个自上而下的过程，易怒的领导可能营造了一种战战兢兢的群体情绪；而一个奋发向上、充满激情、开心快乐的领导则可以创造一种非常积极乐观的群体情绪。通常，这个过程最初是下属从领导的言行举止中捕捉到某些情绪，然后模仿内化，接着在同事之间互相传染，慢慢形成一种显著的群体情绪状态。研究表明，具有威权风格的领导，往往会营造出情绪压抑的集体氛围，大家表面上不表露情绪，内心却波涛汹涌。内心安全感强的领导，一般喜欢放权，给大家充分的自由来表达情绪，群体的情绪就比较积极活泼；而内心充满恐惧的领导，则会千方百计监督、控制别人的行动，让整个团队处于恐惧之中……

　　情绪总是躲在暗处。很多时候，组织成员没有意识到他们对事情看似理性的考虑实际上是受他人影响的结果：组织成员自身的情绪受他人影响，这些情绪又进一步影响了他们的认知过程，这是一种组合效应。如同流感病毒在人与人之间传播一样，情绪也会从一个人转移到另一个人，我们称之为“情绪传染”（emotional contagion）。这是群体情绪的形成机制。每个人都是情绪的接收者，也是传播者。理解潜藏在工作情境中的情绪传染机制，是应对情绪波动、调节情绪效应、把情绪作为管理工具的第一步……

　　新冠疫情带来的远程办公模式被很多公司延续下来，线上沟通成为很多团队的常态。盖洛普的调查发现，远程办公让员工的工作投入程度更高，但他们同时也展现出更多的焦虑、压力、孤独等情绪。当人与人之间被电子屏幕隔开，刷新信息代替了眼神交流，情绪管理的难度被进一步放大。沟通中的肢体语言和场景细节不复存在，管理者无法用或严厉或安抚的眼神表达自己的看法，也不能拍拍下属的肩膀传递信心。那么，在远程工作的状态下，员工之间的情绪就不会互相传染了吗？事实并非如此……

　　职场人在积极与消极情绪中反复游走，难免出现emo时刻。“emo”原本是一种独立的音乐风格，是英语单词emotional（情绪化）的缩写，在互联网上被用来指代生活中的情绪化时刻，并衍生出“丧”“忧郁”“伤感”等多重含义。一份《白领生活状况调研报告》显示，有近七成白领偶尔会崩溃，情绪十分稳定的白领仅占10.32%，还有19.26%的人表示，动不动就“心态崩了”。外部环境在变化，内部危机感增加，竞争和压力被压缩到更小的空间，情绪的暗潮因此更加汹涌。“内卷”“精神内耗”“职场PUA”成为职场上最热议的话题。

　　面对工作中的情绪变化，有人自认为属于压力驱动型人格，越紧张越高效；有人选择向上寻求纾解，拒绝被情绪传染打乱节奏；也有人正在努力学着控制情绪，避免陷入emo的旋涡。忙忙碌碌的他们在工作中有着怎么样的情绪变化？他们如何管理自己和他人的情绪，以及情绪对工作的影响？更重要的是，作为团队管理者，又该如何洞察群体情绪并善用它们呢……

　　创业犹如千军万马过独木桥，常常面临失败的风险，能够维持超过5年的企业凤毛麟角。创业离不开创业团队，创业管理中一个易被忽略却十分关键的问题是：团队的情绪对于继续投入资源或终止投资有着怎样的影响？为了回答这个问题，黄、苏伊塔里斯和巴萨德（T.Huang, V. Souitaris & S. Barsade）等几位学者做了深入研究。他们使用基于66个团队在569个决策回合中的数据对纵向创业进行模拟……

　　在天寒地冻、食物匮乏、人迹罕至的南极洲，一支由12位经验丰富的登山者组成的远征队，正全力以赴 地 穿 越 艾弗里高原（the Avery Plateau），然后下降到拉森冰架（the Larsen ice shelf）进行科学研究，并尝试攀登该地区从未被攀登过的山峰。他们经历了2年的艰苦训练，从176名专业人士中脱颖而出，是精英中的精英。然而，就是这样一个团队，在完成了既定的科研任务并成功攀登了25座山峰之后，仍然惊讶于成员情绪对团队活力的巨大影响。这个研究的发现在让人心潮澎湃的同时也为团队管理带来了新的启示……

　　原标题：《集体也可以有情绪吗？团队情绪如何管理丨第33期《管理视野》封面专题》

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