熊猫体育网站天气越来越冷了，餐厅管理者发现，员工好像越来越没有“激情”了：干活速度慢了，对待顾客态度冷了，老板的话不听了……

　　在店长和老板等管理 层看来，这是员工执行力出了问题，可这些真的是员工的锅吗？

　　员工执行力低下，通常反应为上级布置的工作任务不能保质保量地完成，而发生这个问题的主要原因就在于：领导布置工作时，目标不清晰，责任不到 位，没有及时做出反馈和修订。

　　就比如最简单的一句“你要努力工作！”，对员工而言，什么程度才算努力？努力工作的结果(奖励)又是什么？在这一切都不明晰的情况下，也难怪员工提不起工作的干劲了。

　　所以我们可以这么说，员工的执行力不够，是领导的责任，而不是员工的。优秀的管理者为了提升员工的工作积极性，通常都能做到以下3点：

　　1. 布置工作时，通过话术与技巧让员工线. 把工作的关键结果传达给员工，让员工在一定时间内完成关键指标。 3. 给于及时的反馈与帮助指导。

　　有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。

　　信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。

　　对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。

　　比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。

　　如何提升员工的执行力，餐饮老板们想尽了各种办法。比如请机场大使给员工讲感恩，讲使命必达。

　　但是，这些方法中，员工都是“被动接受者”。而跟人性较劲儿的管理方法，最终效果也都不是很好。

　　在很早之前，巴奴就在季度员工会议上，引入“演讲PK”方式，把“老板讲，员工听”方式，变成“员工讲，老板听”。

　　在PK阶段，所有的店长按照各项设定指标进行对赌排名，而职能中层管理部门负责人，都要通过公开演讲，以PK拉票的方式评选出季度优秀工作者。最终，授于999k的金牌。

　　巴奴掌门人杜中兵说，“员工得到尊重的时候，才是表现最好的时候。你把员工当作什么样的人，他就会成为什么样的人。”

　　先是邀请95后授“文化课”，研究90后消费行为。之后是“追捧”90后员工的“潮文化”，接受员工彩色头发和炫酷墨镜。当然这一次，巴奴干得更彻底，把舞台的中心让给了中层员工。

　　一线员工由于身处和顾客直接接触的最前线，所以最清楚顾客的所想所需。如果管理者能够给一线员工充分的资源使用权，他们就能够在最短时间为顾客解决问题。

　　餐厅员工团队中不可避免地会产生层级。一方面，管理层不能感受到顾客的需要，却拥有着最多的资源和决策权。另一方面，员工最清楚顾客的所想所需，却没有立即决策的资源和权利。

　　员工的执行力差，一个很重要的原因就是员工不了解管理者的想法，也没有足够的资源和决策权来实现自己的想法。最后只能把大量的时间花在了频繁的上下级反复沟通和协调上，不仅牺牲了客户的感受，能够真正创造成果的时间也少之又少。

　　所以组织管理的关键就在于，把权责对等，把员工和资源做组合。如果管理者仅仅给了员工责任，却没有授予他对应的权利，极有可能会造成员工执行力差的表象。

　　沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾经说过：“与你的员工分享你所知道的一切，他们知道得越多，就越会去关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。”